Metode Penilaian Kinerja: Rating Scales Method

Untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan sebuah instrumen penilaian kinerja. Ada berbagai metode untuk menilai kinerja. Salah satu metode penilaian kinerja yang paling banyak digunakan adalah Rating Scales Method.


Dengan metode rating scales (skala penilaian) ini, para karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan sebelumnya (salah satu sumber utamanya adalah job description, yang akan dibahas pada kesempatan lain dalam blog ini).


Selanjutnya, para evaluator akan menilai kinerja menurut sebuah skala yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.


Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam: (1) Faktor-faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related) dan (2) Karakteristik-karakteristik pribadi.


Contoh sederhana penilaian jenis ini adalah seperti berikut ini:


Faktor/Karakteristik

Skor

1

2

3

4

5

Pencapaian Sasaran Kerja

 

 

 

 

 

Kualitas Kerja

 

 

 

 

 

Kedisiplinan

 

 

 

 

 

Inisiatif

 

 

 

 

 

Tanggung Jawab

 

 

 

 

 

Skor Kinerja (Rata-rata)

 

 

 

Dalam contoh di atas digunakan skala penilaian 1 sampai 5, di mana 1 = buruk, 2 = kurang, 3 = cukup, 4 = baik, dan 5 = istimewa.


Kelebihan metode ini adalah kemudahan dalam proses penilaian. Rater hanya tinggal memberikan tanda silang (x) atau contreng (v) pada kolom yang sesuai untuk masing-masing faktor atau karakteristik yang dinilai.


Kelemahan contoh di atas adalah tidak jelasnya deskripsi dari faktor/karakteristik serta skala nilai itu sendiri. Hal ini mengakibatkan rater cenderung menggunakan perspektifnya sendiri dalam menilai. Akibatnya hasil penilaian menjadi tidak reliabel dan lemah untuk digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan.


Untuk itu perlu dijelaskan secara lebih detail apa yang dimaksud dengan kualitas kerja, kedisiplinan, dan seterusnya. Kriteria pemberian nilai untuk masing-masing faktor/karakteristik juga harus dideskripsikan dengan jelas. Misalnya saja, seperti apa perilaku yang harus ditunjukkan seorang karyawan untuk mendapat skor 5 dalam faktor kedisiplinan.


Demikianlah sekilas tentang salah satu metode penilaian kinerja yang disebut Rating Scales. Masih banyak jenis-jenis metode lainnya yang mudah-mudahan bisa dibahas pada kesempatan lainnya.

 

 

Manajemen Kinerja

Dalam era persaingan global yang semakin ketat dewasa ini, setiap organisasi harus mampu menampilkan kinerja yang prima dalam berbagai bidang, terutama yang terkait dengan para stakeholder-nya. Situasi lingkungan saat ini yang semakin kompleks menuntut sebuah organisasi untuk bisa memuaskan kepentingan para stakeholder yang beraneka ragam. Dalam hal ini, selain memenuhi kebutuhan para pelanggannya, organisasi harus pula memikirkan kepentingan pihak-pihak lain seperti pemegang saham, masyarakat, pemerintah, LSM, lembaga keuangan, dan sebagainya, termasuk kepentingan para karyawannya sendiri. Tidak jarang berbagai kepentingan tersebut bertentangan satu dengan lainnya. Misalnya saja, untuk meningkatkan nilai saham perusahaan harus mencapai laba yang tinggi. Salah satu upaya menaikkan laba adalah melalui efisiensi di berbagai fungsi organisasi, yang seringkali harus mengorbankan kepentingan karyawan untuk memperoleh penghasilan yang layak. Melihat kondisi seperti itu, organisasi harus memiliki kemampuan dalam mengelola kinerja. Di sini timbul pertanyaan: “Apakah yang dimaksud dengan pengelolaan atau manajemen kinerja?”


Menurut Schuler dan Jackson (2006) sistem manajemen kinerja adalah proses formal dan terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kerja para karyawan sesuai dengan perannya masing-masing. Dengan demikian, sistem ini diharapkan dapat membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Mondy (2008) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa berbagai proses dalam organisasi berjalan dengan baik sehingga produktivitas karyawan, tim, dan organisasi itu sendiri bisa dimaksimalkan.


Dari dua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan kinerja membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur. Kemudian harus ada mekanisme untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan tersebut, baik dari sisi hasilnya sendiri, maupun proses pencapaian hasil yang tercermin antara lain dari sikap dan perilaku kerja karyawan. Yang tidak boleh dilupakan adalah bagaimana memotivasi karyawan sedemikian rupa agar mau dan mampu memaksimalkan produktivitasnya. Dalam hal ini sebuah sistem manajemen kinerja tidak bisa diepaskan dari aspek kompensasi. Hasil evaluasi kinerja harus dikaitkan dengan besarnya imbalan yang diterima karyawan. Semakin besar kontribusi seorang karyawan bagi organisasi maka ia berhak memperoleh imbalan yang semakin tinggi pula. Di sini unsur keadilan harus diperhatikan dan dijaga sebaik mungkin.


Masih banyak aspek yang terkait dengan pengelolaan kinerja, termasuk bagaimana para atasan atau supervisor memberi umpan balik secara tepat kepada para bawahannya. Perlu dipikirkan pula pengembangan kompetensi para karyawan. Selain untuk memenuhi persyaratan teknis dalam pekerjaan, peluang untuk mengembangkan diri merupakan salah satu motivator bagi para karyawan, selain dari imbalan finansial semata.


Demikianlah sedikit gambaran mengenai manajemen kinerja.


 

Pengantar tentang Kinerja

Ada banyak pengertian kinerja. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, arti kinerja adalah: sesuatu yang dicapai; kemampuan kerja; dan prestasi yang diperlihatkan. Menurut Webster Dictionary kinerja (performance) adalah: the act of performing; execution; a thing performed; dan efficiency. Sedangkan Nelson Dictionary mengartikan kinerja sebagai: the carrying out (of a task or duty etc); an achievement; dan a noteworthy action or feat. Dari beberapa arti tersebut kita bisa menyimpulkan bahwa kinerja bisa dianggap hasil suatu pekerjaan, misalnya berapa unit barang yang bisa dijual seorang salesman, atau berapa mahasiswa yang bisa lulus karena didikan seorang dosen. Selain itu, kinerja juga bisa dimaknai sebagai proses dalam bekerja itu sendiri, misalnya bagaimana seorang salesman mempromosikan produknya atau bagaimana seorang dosen menyampaikan materi kuliah secara jelas dan menarik.


Apa perlunya kita membahas kinerja? Jelas perlu, karena kinerja merupakan indikator berhasil tidaknya manusia menjalankan berbagai perannya dalam kehidupan ini. Kinerja perlua ditinjau mulai dari level negara, organisasi, sampai individu. Negara perlu ditinjau kinerjanya dalam mengelola berbagai sumber daya demi kesejahteraan rakyat. Organisasi, baik publik, bisnis, profit, maupun non-profit, harus ditinjau kinerjanya dalam melayani kebutuhan masyarakat atau pelanggannya. Sedangkan individu-individu perlu ditinjau kinerjanya dalam mencapai berbagai sasaran kerja sesuai dengan perannya masing-masing, apakah ia seorang pejabat, direktur, manajer, penegak hukum, dosen, guru, karyawan, buruh, dan sebagainya.


Singkatnya, kinerja yang baik di berbagai bidang akan memengaruhi kemajuan dan kesejahteraan suatu masyarakat atau bahkan suatu bangsa. Jika peran-peran dalam suatu masyarakat atau bangsa dijalankan dengan baik dan profesional, maka masyarakat atau bangsa tersebut akan menjadi produktif, maju, dan sejahtera. Sebaliknya, jika di berbagai bidang kinerjanya buruk, maka suatu masyarakat atau bangsa akan mengalami keterpurukan.


Jadi, sangatlah relevan untuk membicarakan kinerja, bahkan pada tataran yang lebih mikro dan informal sekalipun. Misalnya, bagaimana kinerja seorang kepala keluarga dalam membina keluarganya, seorang ibu dalam mendidik anak-anaknya agar memiliki akhlak yang baik, seorang pendidik dalam memberikan contoh teladan pada anak didiknya, dan sebagainya.


Dengan demikian, jelaslah sudah pentingnya mengelola kinerja dalam berbagai aspek kehidupan kita. Selanjutnya, banyak sekali topik di seputar pengelolaan kinerja yang bisa kita bahas lebih jauh dan lebih dalam. Misalnya saja kita bisa membahas tentang cara menetapkan standar kinerja, metode-metode untuk menilai kinerja, evaluasi dan umpan balik kinerja, keadilan dalam penilaian kinerja, kaitan kinerja dengan pengembangan SDM, pengaruh budaya dalam pengelolaan kinerja, dan sebagainya.


Akhirnya, marilah kita luangkan waktu untuk memikirkan dan menumbuhkan berbagai gagasan mengenai pengelolaan kinerja yang efektif. Setidaknya kita bisa memulai dari diri kita masing-masing. Sudahkah kita menampilkan kinerja yang optimal sesuai dengan peran kita masing-masing? Selamat merenungkan dan melakukan perbaikan-perbaikan. Semoga sukses selalu.


 

September 2016
M T W T F S S
« Sep    
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  
Archives